文/曹琳老师

民营为何招不到人才？

这几年民企从劳工荒到人才荒，根源是什么？

1、一家企业，如果留不住人，又怎么招得到人呢？

2、一家企业，没有好的人才经营和激励，现有员工收入不高，又如何吸引有更高收入期待的人才？

3、一家企业，如果只有人力资源部门在招聘怎么行，人才招聘的触点应该延伸到更多的岗位。

4、一家企业，如果人力资源部门负责招聘，还只是拿死工资、固定薪酬，招聘的动力在哪里？

传统的薪酬机制会让优秀的人才离开，混日子的人留下

固定工资

固定薪酬模式的优点：

• 易于操作，且计算方式简单；

• 劳动者的收入有保障，让劳动者更有安全感；

• 便于工资进行调整，减少抵触情绪；

• 适用于工作内容重复性高的岗位。

固定薪酬模式的缺点：

• 缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性；

• 就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得失去公正。若不公平长期存在，则优秀劳动者流失率会增加，留下的都是工作能力较差的劳动者。

底薪+提成

• 员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心

• 只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低

• 一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职

• 如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心

马云曾经说过，世界没有绝对的好人和坏人，只有好的机制，让员工变得更好，不好的机制会让员工变坏。

我们企业通常会有《员工手册》、《岗位说明书》、《考勤制度》、《工作实施细则或流程图》等等。但对于员工状态、主动工作而言，这些它们只是管控员工的行为，却不能激发员工的热情。

那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？

用利益来统一员工的思维，实现薪酬=工作量=价值+产值，让员工为自己而做，多劳多得，不让雷锋吃亏，雷锋也要是富裕的，这样人人才想当雷锋。

我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

薪酬全绩效（KSF）——基于人本增值的加薪方案

既要让员工愿意为加薪拼命干，企业又能有更好的收益，这是一种艺术，也是一门技术。

• 一切不以增加员工收入的绩效考核都是在耍流氓。

• 一切只谈感情、文化、责任不谈钱的都是在耍流氓。

薪酬全绩效模式设计理念：将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与绩效激励相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。

KSF薪酬全绩效设计的具体操作：

1、将岗位原工资分解到核心K指标上；

2、每个K指标从数据分析找到平衡点；

3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

某生产主管薪酬全绩效模式工资方案

一家学员企业的真实案例：

2015年，我们到国内的某个知名餐饮企业做指导。

第一餐在他家餐厅吃饭，感觉菜量特别大，我们三个人只吃掉了三分之一，我们跟老板说：“不要那么大份量，我们团队就3个人怎么也吃不完，不要浪费”。老板说：“好，我和厨房说说。”

第二餐，饭菜的分量还是很大，我们又跟老板娘说了一遍，到了第三餐，菜量依旧还是很大，我们特意观察了一下饭店其他顾客的菜量，也是很大。几乎每一桌收拾时都会有菜吃不完，最终被白白浪费掉。

别小看这些吃不完的菜，在毛利不高又辛苦的餐饮业里，这些吃不完的菜的成本，如果企业能管控的好做到不浪费，就单凭这部分起码能为企业每年剩下十几万的利润。

于是我们在设计方案的时候，决定从厨师长开始做：

原来是固定工资8000元，门店的绩效好坏与他的工资没有关系，厨师长要想加工资也没有渠道。调整后我们将他的薪酬做了全面的改变，让你每个月都有机会加薪，而且不只一个加薪点，一共有8个加薪点，以后他只要做好这8个加薪点，就可以自己为自己加薪。那也就意味着，每月只要做的比过去好，一年也就有96次的加薪机会，收入也是无封顶的。

加薪方案的设计指标分析：

1、菜品销售额

以后餐厅菜品销售越好，你的收入就会越高，如：每个月超过指定的平衡点:800000元，每增加10000元奖励5元，如果低于平衡点，你的收入也会对应减少，这个平衡点采用的是过去12个月平均值，也就是说只要你比过去做得好，就可以加工资了。

2、菜品成本率

以后餐厅每个月都会公布菜品的成本率，成本越低（当然不能低于*%）你的收入就会越高，现在行业水平是*%，而我们现在的平均值是*%，说明我们还有足够的空间提升，如果你能做到行业平均值，你的工资能额外增加*元（测算数据给他看）。

3、人创菜品销售额

人创销售额=销售额÷人数。也就是说，你要评估一下目前的销售业绩到底要用多少员工，每一个员工在企业是资本还是负债，你也需要对员工进行量化薪酬的改革，让员工多劳多得，让员工们抢着干活，而不是消极怠工，以后员工多少与你的收入也是有直接关系的。

4、退菜率

因为我们上菜速度慢，经常导致客人等不及就要求退菜，这对餐厅来说就是一种极大的浪费。这是以前的平均退菜率，只要你能优化流程、提前做好菜品的计划，每天和服务员做好充分的点菜沟通，让服务员充分地知道厨房的状况，服务员就会和客人提前打好招呼，以降低退菜的机率。

5、菜品投诉次数

这个指标是告诉你，要关注菜品的质量，要想提高销售额，又想要降低成本和费用，如果没有这个指标，就有可能为了短期的绩效，而失去了未来持续的绩效，未来的绩效就是消费者对菜品的口碑，让消费者持续喜欢我们的味道，这才是根本。

6、员工培训

作为厨师长，自己的工作能力再好，也只是一个人的力量，作为管理者让员工具备和自己一样的能力，所以，管理者必须要对下属进行培训，提升团队整体能力。

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和厨师长面谈的当天晚上，我们吃的饭菜份量就变得刚刚好了，因为厨师长知道成本浪费和他工资有关系了，浪费越多他的工资就越低，节约越多，他的工资就越高。

KSF平衡点的选定

平衡点是KSF重要的支点，这个支点的一头是企业的利益，另一个是员工的利益，而支点的核心两个面是:产值+价值！平衡点是KSF设计的核心，也是最难的部分，这个也是最近很多企业老板加到我微信问到最多疑问点：掌握这个基本就掌握这个设计的60%了。

1. 盈亏平衡点

也称“保本点”，对于刚创办的企业、处于亏损期的企业比较有用。

2. 历史均值

全年平均值、AB季均值、参照期均值等。对于快速发展的企业，可能并不会参考全年的均值，而是看最近一个周期的均值，即参照期均值。

3. 共识点

即企业与员工达成共识的支点。常用于历史数据不完整、不准确的情形，也适用于以前没有要求、不需要数据支持、依靠经验或感觉来判断的情况。例如，培训课时数、工作制度每月完成个数、小微企业员工流失人数等。

4. 保守预算

由于可参考数据不全或新业务存在不可对照性等原因，可用保守方式进行推测、预算。同时很多企业喜欢做大预算、做高目标（乐观预算）。不同的是，保守预算强调正常情况下的可实现性，排除一些可能性与单纯期望性。例如，公司明年新开一个项目，预计可做到销售额1000万，但这可能是乐观估计，管理层可能更愿意接受800万的销售目标。

5. 同期可比值

通常是对AB季或特殊期的直观对照，令平衡点更准确、更有说服力。